benzinestations alleen open tussen 10:00 en 17:00

Wanneer je hoort dat onze samenleving voor een groot deel afhankelijk is van een aantal systeembanken, dan begrijp ik dat. Dat zijn banken die ervoor moeten zorgen dat er voldoende geldstromen opgang worden gehouden. Wanneer er dan een paar van deze banken in de problemen komen en de staat bedenkt dat er een paar miljard steun nodig is....begrijp ik dat ook nog.

Maar wat ik totaal niet begrijp is dat een aantal van deze 'systeembanken' zich gedragen alsof ze een kunstwinkeltje zijn. Zo van, we zijn alleen open wanneer we verwachten dat er misschien iemand langs kan komen. Vooral niet te vroeg hoor en ook niet te laat sluiten.

Vanmorgen moest ik toevallig bij zo'n systeembank iets regelen en dan zie ik dat dit filiaal om 10:00 zijn deuren opent. Zelfs dat lukte niet want ze hadden tot 10:10 een storing waardoor de deuren niet opengingen. Diezelfde systeembank gaat trouwens om 17:00 dicht en is uiteraard in het weekend al helemaal niet open.

Dan denk ik: hoe is het mogelijk!! Wanneer je een 'systeembank' bent, een bank die het fundament is van onze economie, hoe kan het dan zijn dat je niet in het weekend open bent en dat je de openingstijden hebt van een verwende luie winkelier. En als je trouwens als winkelier die mentaliteit hebt weet je zeker dat je over een jaar failliet bent! Systeembanken niet hoor, dat is een ander verhaal.

Iedere middenstander heeft zijn winkels langer open en is, zeker in Den Haag, iedere dag open. Maar de systeembanken niet hoor...nee, dat kunnen we niet regelen met de CAO's en andere non-issues. Alsof de brandstofleveranciers alleen benzine en diesel leveren tussen 10:00 en 17:00 en zeker niet in het weekend. Waar gaat dit over, wat een arrogantie!

Ik vind dat wij van banken moeten eisen dat ze minimaal dezelfde openingstijden hebben als de winkels in de betreffende stad. Dit is toch te gek voor woorden!!

ambtenaar 2.0 opgesloten in cocon

Gisteren met een aantal specialisten (Alliantie voor het Nieuwe Werken) gesproken over de (semi)overheid. Wat mij daar is opgevallen is dat de overheid en corporates veel overeenkomsten met elkaar hebben. Meer dan ik gedacht en gehoopt had.

Het is bij bepaalde delen van de overheid namelijk van groot belang om in zoveel mogelijk overlegplatforms aanwezig te zijn. Hoe meer overleggen hoe beter het is voor je carriere, Het gaat er dan ook niet om dat er iets wordt bereikt, maar dat je erbij bent. Dat je de mensen kent en waar nodig invloed kunt uitoefenen. (Wie doet dan het werk waar je eigenlijk voor was aangenomen denk ik dan!?!).

Dus thuiswerken is helemaal niet handig wanneer je carriere wilt maken. Wat verder duidelijk moet zijn is dat je in deze wereld heel zorgvuldig beslissingen moet nemen. 'Het is een schaakspel op 16 borden', werd er gezegd. 'Er wordt uiteindelijk altijd met je afgerekend', is het motto. En niemand durft echt risico's te nemen omdat het je kop kan kosten. Echt visionaire medewerkers of medewerkers die boven het maaiveld uitsteken zullen het niet redden. Ze worden via een politiek spel onschadelijk gemaakt. Wat overblijft is middelmaat!

Dat is toch verschrikkelijk! Wat zijn we aan het doen met elkaar. De overheid en semi-overheid is dus niet meer in staat echte veranderingen door te voeren omdat het gewoon niet in het systeem zit opgesloten. Het is allemaal middelmaat en strukturen voor bange mensen. Vooral niet een uitgesproken mening hebben want dat kost je de kop.

Wanneer ik dit lees dan maak ik mij echt zorgen over de hele beweging rondom 'ambtenaar 2.0' moet ik zeggen. Misschien dat een aantal jonge frisse (naieve) ambtenaren nog wel de ambitie hebben om wat te veranderen. Maar ik ben bang dat de huidige strukturen en oude garde (politiek) een echte verandering voorlopig zwaar zullen frustreren.

Hoe dan ook, ik steun iedere ambtenaar die echt een stap wil maken richting HNW/work21. Als ik nog ergens kan helpen....bel maar!

niet veranderen is langzaam doodgaan

Voor mijn nieuwe boek Yellow&Blue ben ik een hoop managementboeken aan het lezen. Allemaal boeken van goeroes als Tom Peters, Goldrath, Kottler en nog een rijtje. Eigenlijk lees ik de boeken vooral om beter aan te sluiten op het 'denken' van het bestaande management van onze klanten.

Wat grappig is aan het lezen van deze boeken is dat ze het eigenlijk allemaal toch wel over hetzelfde hebben. Het gaat allemaal over keuzes maken (strategie), het grote geheel zien (procesdenken), aan je afspraken houden, verschillende managementstijlen en daar mee kunnen varieren en nog een aantal zaken. Maar waar ze het ook allemaal over hebben is hoe moeilijk het is om te veranderen.

Wat de mannen ook aangeven is dat 'niet veranderen' gelijk staat aan langzaam sterven. Je zal als mens en als organisatie moeten veranderen (aanpassen) omdat je anders niet kunt overleven. Wanneer je dit bespreekt met managers van bedrijven dan zullen ze dit beamen. Natuurlijk moet je veranderen!

Maar de werkelijkheid is vaak anders, we roepen het wel maar we durven niet. Eigenlijk moet je jezelf eens in de zoveel tijd opnieuw uitvinden. Maar om dat te doen zal je ook je zekerheden moeten loslaten. Doe je dat niet, dan kan je niet echt veranderen. Wanneer je vast blijft houden aan je zekerheden dan kan je alleen maar optimaliseren, maar niet echt een stap maken.

Managers en medewerkers houden liever vast aan wat ze hebben dan dat ze echt iets veranderen, schrijven de goeroes. Ze blijven liever werken bij een bedrijf dat failliet gaat dan dat ze echt een stap zetten. Vasthouden aan wat je hebt dus! Liever ten onder gaan dan een stap zetten in een nieuwe (onzekere) wereld.

Ik vind dat toch wel heel bijzonder moet ik zeggen. Hele slimme mensen die niet in staat zijn om zichzelf opnieuw uit te vinden. Die niet in staat zijn om hun zekerheden los te laten en een nieuwe wereld te bouwen. Blijkbaar zit onze wereld zo in elkaar, we moeten het ermee doen. Maar het zegt wel iets over hoe snel organisaties gaan veranderen...niet snel dus.

Onze wereld is zich heel snel opnieuw aan het uitvinden. Onze samenleving en organisaties zullen mee moeten veranderen.

Ben jij jezelf trouwens opnieuw aan het uitvinden, of gaat het allemaal wel goed zo!

oude leiders

Natuurlijk is het fantastisch dat er een wet in de maak is om sexueel misbruik van minderjarigen niet meer te laten verjaren. Hadden we al heel lang geleden moeten doen. Maar wie bedenkt nou dat het alleen gaat gelden voor alle nieuwe gevallen? Dat slaat toch helemaal nergens op.

Waarom zou je niet iemand kunnen veroordelen voor zijn daden van dertig jaar gelden. Als je het toch kunt bewijzen. Niet dat ik een razzia wil naar daders, maar ik kan mij voorstellen dat voor veel slachtoffers het huidige voorstel een zeer ontevreden gevoel geeft. Zij lopen er nog steeds mee rond.

Wat is dat toch voor een kromme manier van denken. En die denkwijze zit in de hoogste regionen van onze regering en ook bedrijfsleven. Misschien zit het trouwens juist daar, bedenk ik mij nu. 'Normale' mensen denken toch iets rechtlijniger, en daar sluit ik mij in dit geval volledig bij aan moet ik zeggen.

Vanmorgen las ik ook dat 'de positie van de paus, door alle berichtgeving rondom sexuele schandalen NIET is aangetast'...aldus de woordvoerder van het Vaticaan! Wie houdt wie hier nu voor de gek denk ik dan.

Ik kan niet anders dan tot de conclusie komen dat een paar mensen te veel macht in handen hebben en nog steeds de mogelijkheid hebben om via wet of regel bepaalde 'oude' situaties onschendbaar te maken. Riekt naar vriendendiensten, ik help je wel, ga ik voor je regelen, we stoppen het in de doofpot..

Wat deze mannen nog niet begrijpen is dat de macht intussen niet alleen meer bij organisaties/regeringen/vaticaan ligt, maar steeds meer bij het publiek. Misschien moeten ze zich eens gaan verdiepen in Social Media en nadenken over hun eigen rol.

beyond a new way of work

Vanmorgen heel vroeg werd ik wakker, en alles kwam ineens samen. Yellow&Blue, HumanSoftware, strategie, leiderschap, re-engineering, duurzaamheid, social media, growd sourcing, processen, gemeenschappelijke doel. Alles paste ineens in elkaar.

Ik ben uit mijn bed gestapt en heb 10 A4tjes volgeschreven, en natuurlijk getekend. Ik zat helemaal te stuiteren achter mijn tafel om het op papier te krijgen. Daarna ben ik weer gaan slapen.

Ik heb net mijn aantekeningen nog eens doorgelezen, en het klopt nog steeds voor mij. Vannacht heb ik blijkbaar de slag gemaakt naar hoe een complete 21ste eeuw organisatie eruit kan zien. Dit gaat verder dan we tot nu toe lezen over het nieuwe werken.

Wat ik in mijn nieuwe boek Yellow&Blue zal proberen is om de essentie van alle belangrijke basiselementen in een nieuwe organisatie te benoemen. Uiteraard is Yellow&Blue een hele belangrijke. Maar daarnaast is het uiteraard ook van belang om te veranderen. Hoe doe je dat nou. Daar zijn boeken over volgeschreven, maar ik denk dat het je kan helpen wanneer je de essentie van veranderen kent.

Daarnaast zal ik in mijn boek iedere keer uitleggen dat je de nieuwe organisatie al om je heen kunt zien. We moeten alleen anders leren kijken. Beetje cryptisch allemaal, maar het complete verhaal komt in het volgende boek te staan. Tot die tijd zal ik in mijn blog diverse onderwerpen uit het boek behandelen.

Fijn weekend.

inrichting voor ongeschoolden

Toen Henry Ford het idee kreeg om auto's te gaan bouwen had hij een probleem. Auto's zijn complexe produkten, wie kan ze bouwen? Hoe krijg je het voor elkaar dat je honderden auto's per jaar kunt produceren. Zijn er genoeg mensen te vinden die de ervaring en kennis hebben om deze auto's te maken. Nee dus.

Zijn innovatie was om de complexiteit terug te brengen tot simpele handelingen. Handelingen die door ongeschoolde arbeiders uitgevoerd konden worden. Maar omdat het ging om ongeschoolden was het van groot belang om alle handelingen die door deze mensen werden uitgevoerd, uitvoerig te controleren.

Ook werd het nodig om precies te weten wat de voortgang van de handelingen waren en hoeveel onderdelen gebruikt werden. Hierdoor was planning en registratie nodig. Om vervolgens veel controle op de interne processen te houden werd een bureaucratie opgezet.

Er werd dus een hele fabriek opgezet met veel bureaucratie om een complex produkt te maken met ongeschoolde medewerkers. En die fabriek is het voorbeeld geworden voor organisaties in de 20ste eeuw. De kern is werken met ongeschoolden, die uiteraard gecontroleerd moeten worden.

Nou zie ik dat steeds meer grote organisaties tijd en plaats onafhankelijk willen werken. Organisaties die in de basis zijn opgezet om medewerkers die simpele handelingen uitvoering willen controleren. De vraag is natuurlijk of dit wel kan! Zou je niet eerst opnieuw moeten nadenken over de essentie van de organisatievorm en hoe je tegen je medewerkers aankijkt.

Zie je je eigen medewerkers nog steeds als ongeschoolden, hoeveel controle is nodig, hoeveel bureaucratie is nodig om de processen te managen. Is het opnieuw inrichten van je kantoor wel de eerste stap die je moet zetten. Ik denk dat het zelfs een van de laatste stappen moet zijn!

Veranderen begint toch echt aan de binnenkant. En dan bedoel ik dat jij eerst zult moeten veranderen voordat we echt een beweging in gang kunnen zetten. En het nemen van die stap is verschrikkelijk moeilijk; je zult bestaande zekerheden moeten loslaten en jezelf opnieuw moeten uitvinden. Veel mensen/managers zullen dit beamen, slechts weinigen durven het echt.

mag ik dit zeggen....

Hoe efficient zijn grote organisaties. Steeds vaker spreek ik mensen die werken bij grote organisaties en beginnen in te zien hoe ongeschikt hun huidige organisatiestruktuur is voor de huidige samenleving. Een samenleving waar onvoorspelbaarheid de boventoon voert. Hoe kan je met een vehikel uit de vorige eeuw, overleven in een omgeving die compleet anders is dan waar het vehikel ooit voor is ontworpen.

De ontwerpers van de organisatiestrukturen van de vorige eeuw moeten toch ook inzien dat hun ontwerp nu niet meer werkt. Alsof je met een trein plotseling offroad wilt rijden. Gaat toch lastig worden. Nu zeg ik niet dat we alle oude strukturen moeten weggooien, zeker niet. Alleen moeten we ons afvragen voor welke aktiviteiten we de oude strukturen en besturing kunnen gebruiken en voor welke aktiviteiten we moeten overschakelen op een ander ontwerpje.

Maar goed, waar ik het over wil hebben is over de grotere organisaties en de ingebakken inefficiency. Is het waar dat veel managers vooral bezig zijn hoe ze hun bazen moeten behagen, hoe ze innovatie verkocht krijgen in de lagen boven hen. Is het zo dat een groot deel van de tijd binnen grote organisatie opgaat aan politiek, beinvloeding, I-owe-you constructies in plaats van dat we gewoon lekker aan het presteren zijn?

Zou het waar zijn dat je met 20% van de mensen hetzelfde werk zou kunnen doen wanneer iedereen zich gewoon zou richten op zijn taken. Als dat zo is dan hebben we wel een ander probleem trouwens. Waar gaan de andere 80% van de mensen dan heen....worden ze werkeloos, ZZP'er?

Wat het antwoord ook is, grote organisaties kraken aan alle kanten. Ze kunnen steeds moeilijker omgaan met veranderingen. Door de strukturen en de regels zijn veel mensen afwachtend en weten niet wat ze moeten doen. Het enige dat ze nog kunnen doen is dat wat ze al jaren deden te volharden: 'managen op basis van KPI's uit de vorige eeuw'.

Wat is de toekomst van deze enterprises? Ik denk dat ze binnen een aantal jaren 80% van hun medewerkers zullen moeten ontslaan. Dat ze sterk gaan inzetten op hun brand, dat ze nauw zullen samenwerken met ZZP'ers en partners. De nieuwe enterprise is klein, sterk en bestaat uit een sterk merk, top marketing & innovatie en een brilliant partnernetwerk/programma.

Mart Smeets zou zeggen: 'ja, dat mag ik zeggen'.

[w] = wachten

Heel e-office gaat in de komende weken een workshop Getting Things Done (GTD) volgen. De workshop wordt verzorgd door Meereffect van Taco Oosterkamp. Waarom we dat doen? GTD zorgt ervoor dat je weer afspraken kunt nakomen, dat je overzicht krijgt over je werk en je leven, en dat je weer open staat voor nieuwe ontwikkelingen. Het is eigenlijk een manier van werken.

Want wees eens eerlijk, waar leer je nog echt werken. Waar leer je wat het is om afspraken na te komen, te plannen, verwachtingen te managen, je agenda te beheren, prioriteiten te stellen. De meesten van ons hebben het tijdens onze carriere zelf geleerd. Of zijn nog steeds aan het zoeken naar een nieuwe vorm. Echt leren werken is er de laatste decennia een beetje bij ingeschoten.

Ik denk dat het vak 'werken' een belangrijk ingredient is van HNW/work21. Of je wel of niet om kunt gaan met veel informatie en verplichtingen maakt het verschil tussen succes en middelmaat. Hoe beter je in staat bent om grote hoeveelheden informatie te handelen, hoe effectiever en betrouwbaarder je gaat worden. En als onze mensen effectiever en meer betrouwbaar worden, dan wordt e-office dat dus ook. En dat is precies wat we willen.

De workshop GTD is een belangrijk onderdeel in onze beweging naar de Yellow&Blue-organisatie. Eigenlijk kan je zeggen dat GTD het BLUE-onderdeel van Y&B is voor een persoon. Doordat je 100% kunt vertrouwen op het GTD-systeem hou je ruimte over om nieuwe dingen aan te pakken (YELLOW). We hebben dan ook de overtuiging dat Y&B zowel voor een organisatie als voor mensen van toepassing is. En wanneer je wat langer met een Y&B-bril oploopt dan zie je het overal terug.

Ik ben heel benieuwd naar de resultaten van de workshop. Over een half jaar kom ik er op terug!

Oh ja, in de titel staat '[w] = wachten'. Het kan zijn dat je aan het eind van mailtjes steeds vaker letters tussen [brackets] ziet staan. Als dat zo is dan heb je te maken met iemand die GTD gebruikt. In het geval dat er een [w] onderaan je mail staat, betekent dat het berichtje automatisch in zijn folder [wachten] komt te staan. En dat de afzender dus iets aan je gevraagd heeft en op antwoord wacht. De [w] zorgt ervoor dat de afzender over een paar dagen 100% zeker jou een vraag gaat stellen hoever je bent met het beantwoorden van zijn vraag.

Hij heeft namelijk een sluitend systeem (BLUE) en vergeet daardoor niets meer...mooi he.

New kid on the block?

Zondag heeft Novell tijdens hun jaarlijkse BrainShare conferentie, een gloednieuw social media/collaboration/crowd sourcing produkt aangekondigd: Novell Pulse. Het moet een antwoord worden op de bestaande produkten van Microsoft, IBM, NewsGator, Jive, etc.. Het interessante van Puls is dat het heel erg lijkt op Google Wave. Sterker het lijkt als twee druppels water op elkaar. En ja, Pulse werkt samen met Wave.

De case van Novell lijkt te zijn dat waar Google Wave echt voor het publiek is, Novell Pulse juist voor enterprises is. Ze zullen ongetwijfeld een mooie lijst aan redenen hebben waarom je juist voor Pulse moet kiezen in plaats van Wave. Naast dat ze een SAAS-aanbieding hebben, heeft Novell er ook voor gekozen om een on-premis versie uit te brengen.Dat is natuurlijk wel slim, want enterprise IT-mannen hebben zo hun voorkeuren.

Met Pulse lijk je dus een oplossing te hebben voor samenwerken, delen, (micro) bloggen, web 2.0, noem maar op....the works dus. Ik vind het een interessante stap van Novell. Ze moesten natuurlijk wel iets, want GroupWise is natuurlijk niet echt meer aangepast aan de huidige wereld. Hoewel ik trouwens op twitter ook weer lees dat Pulse geen vervanger is van GroupWise. Kortom verwarring genoeg.

Wat het gaat worden weet ik niet, maar Novell staat ineens weer vol in de aandacht. Zelfs de New York Times maakt er een artikel van. Hoewel ik wel vind dat ze erg meesurfen op het succes van Google wens ik ze veel succes met Pulse.

Ik ben benieuwd of Pulse op tijd komt voor Novell. Zondagavond (mijn tijd) stond er in iedergeval nog niets op hun eigen website... web2.0?

Google weg uit China, en Bing dan?

Gisteravond werd bekend dat Google helemaal klaar is met de opstelling van China dat er een filter op hun zoekmachine gezet moet worden. Daarnaast worden er regelmatig attacks uitgevoerd vanuit China op de mailboxen van Google. Ondanks het feit dat er overeenkomsten zijn tussen China en Google, heeft Google toch de beslissing genomen om hun zoekmachines weg te halen uit China. Ze komen in Hong Kong te staan...ongecensureerd!

Daar is China natuurlijk niet blij mee. Woest schijnen ze te zijn. Wanneer ik dit hoor en lees dan komen er drie gedachten bij mij op. De eerste is dat ik het heel stoer vind van Google dat ze de confrontatie aan durven met de Chinezen. Welke grootmacht of super enterprise durft zich terug te trekken uit deze wereldmacht. Natuurlijk zijn ze niet echt teruggetrokken omdat ze hun diensten nog steeds aanbieden, maar dan vanuit een buurland...maar toch.

De tweede gedachte die ik kreeg heeft te maken met een van mijn vorige onderwerpen waarin ik aangaf dat doofpotten niet meer passen in deze tijd. Wanneer in een systeem delen of mensen aanwezig zijn die niet volledig open zijn dan stokt het geheel. En China is zo'n onderdeel in het mondiale systeem. China zorgt voor het haperen van het geheel. Ik vind dat Google de juiste beslissing heeft genomen.

Mijn derde gedachte die ik kreeg was: 'hoe zit het dan met BING van Microsoft. Microsoft moet toch dezelfde problemen hebben als Google?!? Na wat kort onderzoek op Twitter lijkt het alsof Microsoft nog niet met BING in China aanwezig is. Als dat zo is, zou Microsoft dan wel met BING op basis van de voorwaarden van de Chinese regering hun diensten willen aanbieden. Dat zal toch niet waar zijn mag ik hopen!

Barak Obama helpt echt!

Afgelopen nacht is het dan eindelijk gelukt. Iedere Amerikaan kan gebruik binnenkort maken van de gezondheidszorg. 32 miljoen niet verzekerde Amerikanen krijgen binnen 3 jaar een eigen zorgverzekering. Vanuit ons perspectief is het toch niet te begrijpen dat een rijk land als Amerika het ok vindt om 32 miljoen mensen onverzekerd rond te laten lopen. Gewoon geweigerd worden door verzekeraars, zo van 'je zoekt het maar uit, had je het maar anders moeten regelen'.

Waarom ik blij ben dat deze wet erdoor is komt doordat ik denk dat alle grote spanningen in samenlevingen zorgen voor het vertragen van de ontwikkelen van diezelfde samenleving. Wanneer de verschillen tussen rijk en oud te groot zijn maar ook de verschillen tussen gezond en niet gezond, dan geeft dat spanning. Dus energieverlies. Mensen voelen aan dat het niet klopt en zullen vechten voor meer gelijkheid. En juist die negatieve energie zorgt ervoor dat het geheel zich niet verder kan ontwikkelen.

Maar zo goed als dat dit spanningsverschil in de US bestaat, zo zijn er in onze wereld nog veel andere grote verschillen die eerst opgelost moeten worden voordat we onszelf kunnen verbeteren. Er is momenteel te veel verschil tussen arm en rijk, tussen transparant en gesloten, tussen godsdiensten, tussen inzichten hoe we met onze resources om moeten gaan. Zolang we dit niet hebben opgelost met elkaar kunnen we als geheel niet verder.

Kortom: Barak, bedankt voor het nemen van deze belangrijke stap in de goede richting.

de kerk op haar laatste benen?

Waarom draait de paus zo om de hete brei heen, wat heeft hij te verbergen? Kan hij dit volhouden in een wereld die in rap tempo transparant wordt? Hoe kijken zijn volgelingen hier tegenaan. Nou ben ik zelf niet gelovig en heb zoiezo moeite wanneer er zoveel macht bij een paar mensen wordt neergelegd, maar ook als aanhanger van de kerk moet je jezelf nu toch achter je oren krabben lijkt me.

De kerk lijkt een grote doofpot, een bastion met eigen regels. Ze kunnen een beladen onderwerp als ontucht met minderjarigen een label geven waardoor er niet meer over gesproken kan worden. Dat lijkt me toch niet helemaal van deze tijd. Misschien dat je dit drie eeuwen geleden nog kon doen maar toch niet meer in de 21ste eeuw?!?

Ik begrijp dat ik mij met dit onderwerp op glad ijs begeef. Maar ik denk dat na de banken nu de kerken onder vuur komen te liggen. Ook daar ligt te veel macht bij een paar mensen en blijkbaar zit er iets in de mens om daar niet goed mee om te gaan. Gewoon omdat het teveel macht is voor een mens. We hebben teveel geld, invloed, macht geconcentreerd in het bedrijfsleven en blijkbaar ook in de wereld van de kerk.

Wat natuurlijk helemaal erg is, is dat de kerk bij uitstek een omgeving zou moeten zijn waar je volledig kwetsbaar moet kunnen zijn lijkt me. En dan krijg je dit!?!. Ongetwijfeld zullen er toch nog heel veel mensen volledig achter de huidige vorm van godsdienst blijven staan, gewoon omdat het altijd zo geweest is. Maar ik denk dat er ook op dat vlak iets gaat gebeuren.

In mijn visie zullen zowel kerken als grote corporates in twintig jaar tijd een volledig nieuwe vorm krijgen. Kleiner, meer lokaal gericht, bestuurd en gecontroleerd door een grotere groep mensen, slimmer, en zeker heel transparant. Het past niet meer in deze tijdsgeest dat je kunt denken dat zulke belangrijke onderwerpen als het sexueel misbruik van minderlarigen in de kerk weggemoffeld kan worden!

Ik vind het echt getuigen van een onvoorstelbare arrogantie en minachting naar slachtoffers en alle gelovigen. Als ik aanhanger van een kerk zou zijn zou ik mij per direct afmelden. Hoe halen die mannen het in hun hoofd om te vertellen hoe je jezelf moet gedragen en vervolgens misbruik maken van mensen in hun meest kwetsbare moment.

Deze heren zijn echt schijnheilig.

De derde kamer!

Huidige besturen hebben meestal geen ondernemers meer. Het gevolg is dat er vooral geen risico meer genomen wordt en bestaande koersen worden gecontinueerd. Dat geldt voor organisaties maar ook voor regeringen. Opzich zou je zeggen dat het ontbreken van een ondernemer geen probleem hoeft te zijn, maar ik denk dat het hebben van een ondernemer een heel belangrijk surplus is voor een bedrijf en voor onze maatschappij.

Niemand wil namelijk werken voor een saai bedrijf, een bedrijf zonder visie, zonder droom, waar alleen cijfers nog maar tellen, waar geen gezamenlijk beeld is. Niemand wordt gelukkig van spreadsheets en doelen. Mensen willen iets anders, een gevoel, samen ergens voor gaan, misschien zelfs iets onrealistisch, maar er wel voor gaan.

En dat is iets wat ondernemers kunnen. Oplossingen bedenken die voorbij de ratio gaan. Oplossingen of richtingen die inspireren, we gaan naar de maan! of we worden het schoonste bedrijf op aarde. Iets waarvan je in eerste instantie denkt: dat kan niet, maar het maakt wel iets in je los. Het bindt mensen, en ze gaan er voor. Dat zal nooit gebeuren voor een spreadsheet. En ik denk dat we juist die mensen missen op belangrijke posities in onze maatschappij: bij grote organisaties (banken, verzekeraars) maar ook bij de overheid.

Ik denk dat er een derde kamer moet komen. Deze derde kamer zorgt voor een inspirerend beeld voor Nederland. Los van wat nou wel en niet kan en mag. Een super gaaf en inspirerend beeld bedenken en levend houden. Vervolgens is het de taak aan de tweede en eerste kamer om daar al hun regeltjes en wetgeving op los te laten. Maar wel als taak om het uit te voeren.

Je kan van de eerste en tweede kamer namelijk niet verwachten dat ze met nieuwe ideeen kunnen komen. Die worden namelijk bij het eerste lidwoord al neergesabeld door de oppositie. Dus komen we nooit meer verder. We hebben echt iets nieuws nodig dat een beeld vormt over onze toekomst: een derde kamer!! En trouwens geldt dit niet alleen voor de overheid maar ook voor alle grote organisaties die verworden zijn tot ministeries.

We moeten YELLOW toevoegen aan onze blauwe samenleving...en snel!

We staan op Google Apps Marketplace!!

Het is gelukt! We staan met twee producten op de Google Apps Marketplace. We hebben (e-office bedoel ik dan) twee produkten gecertificeerd voor de Google Apps Marketplace. Hoe een dergelijk proces in elkaar zit is best complex en duurt vooral ook lang. Ik denk dat het een maandje of drie heeft geduurd voordat we een YES kregen. Maar we hebben het voor elkaar en de eerste klanten melden zich aan.

Het gaat toch de nieuwe manier van business worden. Gewoon dingen bestellen via je creditcard en je krijgt je service geleverd uit de muur/cloud/air/whatever. En vooral ook op een BLUE manier. De organisatie die achter de service staat is super professioneel, 100% beschikbaar en betrouwbaar en 24X7 aanwezig. Dat is wat klanten steeds meer willen en we hebben het nu ook voor elkaar.

We kunnen hosted chat aanbieden voor in je website en we kunnen ervoor zorgen dat mensen gebruik kunnen maken van een hosted BES voor Blackberry's. Hoop techniek, maak allemaal niet uit, maar ik ben heel trots dat wij als e-office heel duidelijk de stap aan het maken zijn naar het kunnen leveren van BLUE SERVICES via de cloud, en in dit geval via Google.

Naast dit voorspelbare stuk wordt heel hard gewerkt aan het uitbouwen van onze communities die juist nieuwe werelden zullen exploren en daar hun steentje aan zullen bijdragen. Door het geven van een visie, door samen met klanten pilots te starten, door te investeren in nieuwe producten en diensten en door nadrukkelijk aanwezig te zijn via social media en bij klanten.

Ik kan nu al stellen dat YELLOW&BLUE voor ons begint te werken. En dat voelt goed!

de MBA CEO

Er zijn in Nederland heel veel bedrijven en nog meer managers. Managers hebben tot taak gekregen om op de winkel te passen. Vooral geen rare dingen doen en de waarde van het aandeel in de gaten houden. Zeker wanneer de oorspronkelijke ondernemer het veld heeft geruimd en er een CEO is neergezet met het liefst een MBA achtergrond, moet je jezelf achter de oren krabben.

Een MBA CEO en ondernemerschap zijn echt twee verschillende grootheden. MBA's zoeken naar zekerheden en ondernemers zoeken naar ongebaande paden. MBA's durven in principe niet te vertrouwen op hun gevoel en kunnen daardoor geen risico's lopen. Want daar zouden aandeelhouders wel eens heel ongelukkig van kunnen worden en dan staat hun baan op het spel. En dat risico is voor de meesten te groot. Dus wat je dan krijgt is een zeer behouden de koers. En die koers zal niet gemakkelijk worden aangepast, ook niet wanneer het de ingezette koers zal leiden tot een faillissement.

Begrijp goed dat ik met dit verhaal niet de groep CEO's met een MBA afval. Prima mensen allemaal, alleen moet je ze wel goed inzetten. Zelf vind ik dat de MBA CEO's te zwaar worden gewaardeerd. Je moet ze in mijn ogen vooral niet inzetten om spannende dingen te doen. Maar ze kunnen wel een tijdje dezelfde koers houden. Dat gaat waarschijnlijk zelfs beter dan dat je de ondernemer dat zelf laat doen.

Je zou zelfs kunnen zeggen dat MBA CEO's het BLUE deel van de organisatie heel goed begrijpen. Zeer voorspelbaar en meetbaar maken van wat je hebt. Veel analyse en weinig buikgevoel. Ondernemers zijn vaak meer YELLOW. Een probleem oplossen dat we nog niet eerder hebben gezien, en vaak ook nog op een onorthodoxe wijze. De MBA CEO wordt er helemaal gek van omdat hij het niet kan uitleggen aan aandeelhouders. De ondernemer zegt: het voelt prima om het zo te doen. De ondernemer analyseert op een andere manier. Niet alleen op basis van cijfers, maar met veel context.

Veel organisaties ontberen een ondernemer aan boord. Ook in Raden van Bestuur zie je eigenlijk nooit ondernemers rondlopen. Alleen mensen die heel veel theoretische kennis hebben, mooie woorden gebruiken en soms goed voor zichzelf zorgen. Ik pleit ervoor om naast jong bloed ook ondernemers worden toegevoegd aan het bestuur van organisaties.

Ook een directie of Raad van Bestuur heeft Yellow en Blue nodig.

input gevraagd voor mijn nieuwe boek Yellow&Blue

Het boek Yellow&Blue is momenteel in ontwikkeling. We plannen om in het najaar het boek op de markt te brengen. Het zal meer een managementboek worden dan de vorige twee boeken. Het gaat een boek worden waarin we uitleggen hoe Yellow&Blue organisaties helpt om succesvol te zijn in de 21ste eeuw.

Om het boek helemaal te laten aansluiten op waar jij mee bezig bent ben ik een discussie gestart om input te verzamelen rondom het Yellow&Blue op Linkedin.

Mocht je vragen hebben die je beantwoord wilt zien in het boek, stel ze dan in de discussie. Heb je een boek gelezen, laten we dan samen een discussie voeren hoe Yellow&Blue hier wel of niet in past.

Wij zijn er zelf 100% van overtuigd dat Y&B de weg is die we op moeten gaan. Bij e-office hebben we het inmiddels zo goed als ingevoerd, maar gaat het ook bij jou passen. Die discussie willen we graag voeren.

Op Het Nieuwe Werken Blog leg ik in vijf minuten uit wat het concept Yellow&Blue is. Op onze eigen site staat ook een artikel wat de basics achter Yellow&Blue zijn.

Tot snel,
Roland

even de manager overslaan

Waarom zijn managers toch zo bang dat 'hun mensen' iets verklappen aan de baas. Wat valt er te verbergen? Waar ben je als manager bang voor? Dat je als manager misschien iets niet goed doet? Dat je als manager fouten maakt, niet alles overziet? Maken we niet allemaal fouten? Wat voor sfeer krijg je wanneer je een deel van je energie moet gebruiken om te voorkomen dat informatie gaat lekken.

Wanneer je zaken wilt verbergen heeft dit een aantal grote nadelen. Een van de ergste is dat je geen vrije stroom van kennis en informatie hebt binnen je organisatie. Je bouwt drempels op waardoor de organisatie steeds dommer gaat worden. Een ander nadeel is dat mensen zich bedreigt zullen voelen. Dat je heel zorgvuldig moet zijn in het kiezen van je woorden en wat je in een mail zit. Je kan daar later immers last van krijgen. Wat er ook gebeurt is dat informatie gebruikt gaat worden om macht op te bouwen. Je kan namelijk belangrijke informatie wel of niet gebruiken, dat geeft macht.

Maar er zijn eigenlijk twee zeer gevaarlijke gevolgen van het niet vrij laten stromen van kennis en informatie. Je kan namelijk niet meer sturen. Je kan je eigen organisatie niet goed sturen wanneer je halve informatie doorkrijgt. Alsof je aan het stuur van je auto draait en er gebeurt niets. De informatie wordt niet goed doorgegeven en je krijgt niet de juiste feedback terug. En als je scherp wilt sturen dan is het van groot belang dat je direct feedback krijgt op je handelen, zonder enig filter.

Het gevolg van achterhouden van informatie en niet durven uit te spreken dat iemand of een onderdeel niet goed functioneert is dat je meewerkt aan het faillissement van je omgeving of zelfs organisatie. Door problemen niet volwassen aan te pakken blijft het probleem bestaan. Iedereen weet het, iedereen ziet het (in de buurt van het probleem) maar door de angst om hierover te communiceren werken we automatisch om het probleem heen. Hierdoor kan het probleem steeds groter worden en zijn omgeving negatief gaan beinvloeden,

Een belangrijk onderdeel van Yellow@Blue is dat iedereen, los van zijn of haar positie, vrij moet kunnen en durven communiceren over de kwaliteit van de organisatie. Doel is altijd om de organisatie te verbeteren. Problemen met personen moeten direct, met de betreffende persoon erbij worden opgepakt. Doel: verbeteren van het functioneren van de persoon door het geven van eerlijke feedback. Het is nooit een persoonlijke aanval, de aktie is bedoeld om de organisatie simpel te houden en de kwaliteit te verbeteren.

Juist door het geven van opbouwende feedback kan je voorkomen dat er corrigerende regels nodig zijn, blijft de organisatie simpel en menselijk en wordt de organisatie steeds slimmer en sneller. Dus aan iedereen die vind dat er iets niet goed gaat in zijn omgeving: neem je verantwoordelijkheid en communiceer het daar waarvan je denkt dat je observatie het meeste effect gaat krijgen.

Aan iedere manager of directeur die voor zijn gevoel wordt gepasseerd: wees blij dat mensen willen bouwen aan een betere organisatie en zet je eigen ego even opzij alsjeblieft.

is onze top overwerkt?

Gisteren gaf Eurlings aan te stoppen, vandaag stopt Bos ermee. Reden: meer tijd besteden aan het gezin. Of het nou politieke zetten zijn of niet, in iedergeval geven ze wel aan dat ze het de afgelopen jaren erg druk hebben gehad. En dat geloof ik ook wel hoor, vooral Bos heeft het flink voor zn kiezen gehad met de hele crisis.

Maar wat me ook is opgevallen is dat er blijkbaar maar een paar mensen in Nederland uitzonderingen kunnen oplossen. De meeste mensen zitten er blijkbaar voor spek en bonen bij, kunnen geen beslissingen nemen. Dus uiteindelijk komt alles bij de top uit. Dan denk ik: slecht georganiseerd jongens. Jullie maken geen gebruik van de potentie die ongetwijfeld rond jullie heen loopt.

Waarschijnlijk is het allemaal erg BLUE gestuktureerd. Veel processen en controle, geen mensen die gaan voor het eindresultaat maar juist voor een processtap. Mensen hebben veel struktuur nodig en begeleiding en zijn niet in staat om met uitzonderingen om te gaan. Hoe kan dat nou, we leven in een wereld die aan elkaar hangt van uitzonderingen.

Ik vind het een enge gedachte dat grote organisaties en zelfs regeringen hangen op een paar mensen. Dat we het niet zo hebben geregeld dat we naast het reguliere werk ook zijn ingericht op uitzonderingen. Juist Yellow&Blue geeft wel dit vermogen. Ook een regering zou ingericht moeten worden om het standaardwerk af te handelen maar juist ook klaar staat voor een stroom van afwijkende vragen. En dan niet door alles via de top te laten verlopen.

Want blijkbaar slopen we daar mensen mee. En zolang we ons zo hebben ingericht dat we onszelf afhankelijk hebben gemaakt van een paar mensen, dan moeten we daar maar zuinig op zijn. Het komende half jaar mag de regering zoiezo al geen belangrijke besluiten nemen, wat ook al onvoorstelbaar is. Maar als de mensen die nog een beetje het verschil kunnen maken dan ook de pijp aan maarten geven raken we wel heel ver achterop.

Misschien toch eens nadenken over een inspiratie-regering?

MACHT

Afgelopen week met een aantal mensen gesproken over het onderwerp MACHT. Het lijkt erop dat hoe groter de organisatie is hoe meer het een belangrijke rol speelt. Hierarchie heeft uiteraard met macht te maken. Niet dat de persoon iemand is waar je tegenop kijkt, maar gewoon omdat hij die positie heeft. En door die positie kan hij je maken of breken. Dat weet hij/zij en dat weet jij.

En het grappige is dat hij iets heeft wat jij wilt. Waarschijnlijk zijn baan. En daar ontstaat de afhankelijkheid en dus de macht. Veel mensen zijn een groot deel van hun tijd kwijt met het positiespel rondom de macht die ze hebben. En nogmaals, zeker in grotere organisaties. Het zit in het systeem opgesloten. Maar het zit ook al in onze opleidingen. De studentenwereld bestaat voor een groot deel al uit het spel om met macht om te gaan. Ontgroening is natuurlijk een prachtvoorbeeld van macht.

De vraag is natuurlijk hoelang traditionele macht nog lang houdbaar is. Aan de ene kant denk ik dat het moeilijk uitroeibaar is omdat mensen heel ver gaan om hun doel te bereiken. Dus ook dat ze bereid zijn om vernederd te worden. Aan de andere kant denk ik dat steeds meer mensen er klaar mee zijn en hun eigen weg kiezen. Er zijn niet voor niets 600.000 ZZP'ers denk ik dan.

Ik denk dat 'old school' macht op den duur niet meer serieus wordt genomen. Waar het steeds meer om gaat is dat je in staat bent om mensen te faciliteren zodat ze kunnen groeien. Dat doe je niet door macht, maar juist door ze uit te dagen en te helpen om beter te worden. Het is een nieuwe manier van leiderschap (YELLOW & BLUE). Het is niet soft maar is een manier die past in deze tijd. Een tijd waar mensen steeds meer kunnen kiezen voor een geschikte omgeving waar ze kunnen groeien.

De krijtjespakken gaan het in mijn ogen uiteindelijk afleggen. Ze zullen echt worden gezien als old school. Dat betekent overigens niet dat er niet meer gemanaged zal worden (BLUE). Maar ook managers van de 21ste eeuw zullen een meer menselijke benadering hebben. Blaffende directeuren en manager die denken te controleren door hun positie staan straks helemaal alleen.

Het krijtjespak wordt langzaam uitgewist.

twee gezichten

Is het je wel eens opgevallen dat zodra mensen de deuren van hun bedrijf binnenstappen, ze veranderen. Dat het lijkt alsof de verantwoordelijke persoon die hij of zij thuis is, ineens transformeert naar iemand die zich gedraagt als een kind. Geen verantwoordelijkheid meer neemt, niets meer kan, alleen maar wijst naar alles wat er niet klopt en waardoor de persoon zijn of haar werk niet meer kan uitvoeren.

Voor een deel zit het natuurlijk in de persoon, maar voor een groot deel naturlijk ook in de manier waarop we organisaties hebben ingericht. Mensen zien het eindresultaat vaak niet meer en werken aan een (proces)onderdeel. We hebben ze verteld dat ze heel veel niet meer mogen en dat ze vooral niet moeten nadenken over alles wat buiten hun afdeling valt. Dat doen anderen wel voor je.

Wat je dan krijgt is dat mensen blijkbaar direct hun verantwoordelijkheid voor het geheel neerleggen. Zich alleen nog maar richten op hun taak en totaal niet meer geinteresseerd zijn in het grote geheel of sterker nog, of de klant er iets aan heeft.

Onze machinale manier van organiseren maakt mensen asociaal en murf. Mensen zijn niet meer geinteresseerd in elkaar. Vooral grote organisaties hebben daar veel last van. Mensen komen op hun werk en hangen hun persoonlijkheid aan de kapstok voordat ze verder lopen. Vervolgens spelen ze het spel waarmee je het snelst carriere mee kunt maken. En of dat nou ten koste van je collega gaat of een klant is totaal irrelevant. Het gaat om jouw carriere.

Om vijf uur gaat papa weer naar huis. Morgen lekker papadag. Gezellig samen leuke dingen doen.

het ontwerp 'mens' vraagt om YELLOW&BLUE

De mens kan niet zonder gereedschappen. Wanneer je kijkt naar een mens dan kom je al snel tot de conclusie dat het hele ontwerp erop is gericht dat mensen 'grondstoffen' nodig hebben om te overleven. Mensen zijn relatief zwak, kleine tanden, zwakke ogen,geen vacht, geen klauwen, kunnen niet hard lopen of klimmen, niet vliegen. Eigenlijk een soort naakt lijf en brains. Dus wanneer je er objectief naar kijkt zou je kunnen zeggen dat mensen 'aangekleed' moeten worden om te functioneren.

Wat grappig is, is dat je mensen dan kan aankleden met uiteraard kleding die past bij de omgeving. Dus veel en warm als het koud is en weinig en luchtig wanneer het warm is. Welk dier doet ons dat na. Maar je kan verder gaan. We kunnen mensen ook verder aankleden met gereedschappen om nog effectiever te worden. Met een hamer om te timmeren, messen, een helm, misschien duikflessen en een masker, met een schep of een motorzaag.

Je kan nog een stap verder gaan door mensen te voorzien van een fiets, een auto, boor of een vliegtuig. Hierdoor wordt diezelfde mens nog sneller en kan zich overal verplaatsen. Wat we ons misschien moeten beseffen is dat mensen misschien wel gemaakt zijn om met gereedschappen en machines te werken. Dus het hele ontwerp mens is gericht op het kunnen aanpassen. En het aanpassen gaat vaak samen met het gebruik van dingen, of een apparaat.

Alleen de afgelopen 100 jaar heeft de industriele gedachte de machine de lead genomen van mensen. De machine (organisatie & proces) heeft bepaald wat de mens moest doen. En de mens heeft zich daar ingevoegd, alsof het een apparaat was geworden. Omdat mens en machine op een of andere manier bij elkaar lijken te horen ging dat vrij gemakkelijk. We kunnen niet zonder spullen, hoe rudimentair het stuk gereedschap ook is.

Wat er in deze tijd lijkt te gebeuren is dat mensen de controle weer overnemen van de machine. De machine is weer gereedschap geworden van de mens. De mens ontworstelt zich uit de machine (organisatie), maar ze hebben elkaar nog steeds nodig. De machine (BLUE) krijgt de plek die het verdient en de plek van de mens wordt weer in ere hersteld (YELLOW). De kracht zit juist in de combinatie tussen YELLOW&BLUE, mens & machine.

Wat een brilliant ontwerp. ('de mens' bedoel ik dan natuurlijk)

Microsoft COURIER: de kracht van het platform?

Ja ja, ik weet dat ik best kritisch ben op onze leveranciers. Dus ook op Microsoft. Maar vandaag kreeg ik een videootje te zien van een product waar ze mee gaan komen waar ik direct zoiets had van: en die wil ik NU hebben.

Het is een directe aanval op de iPad van Apple. Maar wel een onvoorstelbaar goeie aanval. Wat een prachtige functionaliteit. Zo wil je werken. Hier zijn ze echt uitgegaan van gewone mensen die gewone dingen doen. En graag iets opschrijven, terugvinden en hun leven een beetje op orde willen krijgen.

Ik kreeg de link van de mannen van e-office mobile(veel Apple-gebruikers trouwens). Wat ze direct aangaven was dat het hier duidelijk niet gaat om het doosje maar juist om het krachtige platform erachter. Het platform maakt mogelijk wat je op de video ziet. Hoewel het nog steeds een mockup is trouwens.

Ik moet zeggen dat als Microsoft kan waarmaken wat ik zie op de video dat ik diep onder de indruk ben. Dan komt alles waar ze al jaren mee bezig zijn samen in een gebruikvriendelijke interface. Niet iets dat door techneuten is bedacht maar door mensenmensen. En dat helpt, want er zijn best veel normale mensen op deze wereld.

De vraag is nu of 'het platform' gaat winnen van een prachtig product als de iPad. We zullen het binnenkort weten.

icoon training center

Vorige week sprak ik met een ondernemer die wel een heel bijzonder bedrijf heeft. Hij selecteert en traint mensen die het in zich hebben om een icoon te worden in de sport, muziek of TV. Deze iconen blijken eigenlijk een spreekbuis te zijn voor een community, wist hij mij te vertellen. Ze moeten authentiek zijn omdat anders de community er zo doorheen prikt. Neppers vallen dus zo door de mand.

De opleiding kan jaren duren en de iconen doorlopen een strak programma om te werken aan hun bekendheid. Iedere stap is over nagedacht. Hoe ze er uit zien, wanneer ze in het nieuws komen en hoe. Ze krijgen trainingen over wat ze zeggen, wanneer ze het zeggen en hoe. Uiteindelijk gaat het natuurlijk om de commercie die deze iconen gaat inhuren. Via deze icoon kan de commercie eenvoudig in contact komen met de community. Omdat de icoon een 'role model' vervult, is de kans groot dat er al snel een link zal worden gelegd tussen de icoon het het product, en klaar is Kees.

Nooit zo over nagedacht moet ik zeggen. Nou hebben wij bij e-office vanaf 1 april 6 communities. Ik ben eigenlijk wel benieuwd welke iconen daarbij gaan horen. Of komen ze uit onze eigen stal? Het moeten dus mensen zijn die intrinsiek gemotiveerd zijn, echt zijn en dit jaren gaan volhouden. Nou die hebben we bij e-office!

Nou moet ik toch ineens denken aan de wissel van Sven....was het dan toch opzet?

mens, machine, yellow, blue, adaptief, human software

Juist door mensen te ontvlechten uit onze mechanische 20ste eeuw organisaties, breng je rust en extra kracht.

Rust, omdat de organisatie die was ontworpen om te functioneren als een machine (via processen) weer zuiver wordt. De afgelopen twintig jaar zijn traditionele (mechanische) organisaties langzaamaan 'vervuild' door mensen die zich steeds moeilijker kunnen commiteren aan het regiem van control&command. Natuurlijk zijn er ook een hoop mensen die het heerlijk vinden om in een dergelijke omgeving te werken, maar er is een groeiende groep mensen die meer gericht zijn op het oplossen van unieke vraagstukken. En dan heb je ruimte nodig.

Door mensen/creativiteit te ontvlechten uit het mechanische deel van de organisatie bied je de organisatie extra onderscheidend vermogen: kunnen aanpassen aan veranderende omstandigheden. Door een omgeving te bieden waar mensen met elkaar unieke vraagstukken kunnen oplossen, ben je als bedrijf in staat om de klant naast het bieden van standaard producten en diensten ook nog eens oplossingen te bieden die buiten de standaard vallen. En dat is wat veel klanten willen. Voorspelbaarheid en de mogelijkheid om af te wijken van de standaard.

Wij zien in onze praktijk (work21/e-office) dat de meeste bedrijven proberen om de problemen op te lossen vanuit 1 gezichtspunt. Ze proberen bijvoorbeeld voorspelbaarheid&creativiteit vanuit 1 paradigma op te lossen. En dat lukt dus niet. Mensen en machines zijn twee verschillende grootheden met ieder hun eigen omgeving om goed te functioneren. Wat verwarrend is, is dat wij als mens honderd jaar als onderdeel van een machine (organisatie) hebben opgesteld. Maar nu breekt de tijd aan dat de machine (proces) de machine mag zijn en dat mensen, mensendingen gaan doen. Maar wel in een andere omgeving.

Door mensen te ontvlechten uit de mechanische organisatie krijg je twee werelden binnen je bedrijf. De omgeving die uiterst geschikt is voor het proces (machine) is BLUE. Daar staat het proces centraal en is CONTROLE van groot belang vanwege het voorspelbare karakter van de diensten en producten die de machine moet leveren. Mensen hebben een ander omgeving nodig om zich maximaal te kunnen richten op het oplossen van unieke vraagstukken. Deze omgeving noemen wij YELLOW. Deze omgeving kenmerkt zich door tijd- en plaatsonafhankelijk samenwerken en delen van ideeen. VERTROUWEN is hier juis van groot belang. YELLOW wordt ondersteund door HUMANSOFTWARE in tegenstelling tot BLUE. In BLUE is proces/transactie-software van belang.

Wanneer je een organisatie kunt inrichten waar je een optimale YELLOW&BLUE inrichting hebt, die ook met elkaar kunnen samenwerken, dan heb je de omgeving die klaar is voor de 21ste eeuw. Waarom? Omdat je als organisatie voorspelbaar kunt leveren (BLUE), maar ook maximaal in contact staat met de markt (communities/netwerken) en in staat bent met veranderingen om te gaan.

Wij noemen organisaties die gebaseerd zijn op YELLOW&BLUE 'adaptieve organisaties'.

verwondering

Gewoon iets waar ik mij over kan verwonderen. Iets in mij heeft zoiets dat veel dieren ooit zijn voorgeprogrammeerd en al miljoenen jaren met dat gedrag weten te overleven: ook vogels. Met name grote vogels. Nog iets specifieker: vogels die regelmatig een snelweg oversteken. Niet dat ze dom zijn, meer dat ze volgens mij niet kunnen leren.

Ik weet niet hoe vaak u het heeft gezien dat een mooie zwaan of gans door een auto werd geschept wanneer de vogel veel te laag, laten we zeggen, de A12 wilde oversteken. Niet een fijn gezicht. In iedergeval dacht ik dan vaak: die vogel heeft het niet begrepen en leert er ook niet meer van. Jammer van de vogel dus.

Maar wat zie ik de laatste tijd steeds vaker: vogels die laag aan komen vliegen tot het punt dat ze in de buurt van een snelweg komen. Wanneer ze de A12 in het vizier krijgen stijgen ze ineens tot grote hoogte om vervolgens de overtocht te wagen. De grote hoogte die ze vervolgens kiezen is welliswaar buiten proportie, maar het is wel heel veilig. Dat is waar.

Dus vogels kunnen leren! Niet dat het slachtoffer het heeft kunnen delen met de familie, dat niet. Blijkbaar hebben andere vogels ongelukken zien gebeuren en hebben daar iets van geleerd. Wonderlijk he. Ze hebben de relatie gelegd tussen een dode vogel en laag over een snelweg vliegen. Da's toch grappig!

Nou ja, dat zit ik dan te denken als ik over de snelweg rijd. Heeft verder niets met work21 te maken hoor.

de essentie van HNW

HNW wordt door veel consultants en IT-bedrijven opgepakt als nieuwe mogelijkheid om aan extra omzet te komen. Zo gaat dat met nieuwe ontwikkelingen. Maar wat is nou eigenlijk de definitie van HNW of work21. Iedereen geeft daar toch weer zijn eigen draai aan. Wij dus ook.

Voor ons is work21 het bouwen van organisaties waarbij je maximaal de kwaliteiten van mensen en machines laat samenwerken. Dat betekent dat je mensen moet ontvlechten uit de huidige machine-organisaties. Wat we dus zeggen is dat 'de machine' op dit moment dominant is bij de meeste organisaties. In de besturing, het denken, werken, oplossen van problemen. Het is een denkbeeld dat mechanisch is en geen recht doet aan mensen. Mensen zijn verworden tot machine-onderdelen. En dat is een gemiste kans voor iedereen.

Juist door de pure machine-onderdelen van een organisatie (echte machines maar ook processen) te behandelen als machines maak je maximaal gebruik van het voorspelbare karakter van dit onderdeel. Maar mensen passen meestal erg slecht als onderdeel in een machine. Omdat mensen nooit de voorspelbaarheid hebben van een boutje of radartje. Mensen kunnen andere dingen weer beter dan een machine, maar dan moet je ze wel in de juiste omgeving brengen, naast de bestaande machines!

En juist door mensen te ontvlechten uit de machine (bestaande organisatievorm) zoals we die nu vaak hebben, voeg je iets extra's toe aan je bedrijf. Intelligentie en het vermogen om je als organisatie aan te passen: de adaptieve organisatie. Mensen kunnen luisteren, delen, denken, beoordelen, iets maken, aanpassen, anticiperen, communiceren, contacten leggen...allemaal dingen die een machine niet kan. In een wereld die snel aan het veranderen is, is het handig wanneer je als organisatie deze 'menskwaliteiten' aan boord hebt en georganiseerd hebt.

Voor ons is de essentie van de HNW of work21-beweging dat er een plek komt binnen bedrijven waar maximale voorspelbaarheid is (machine/BLUE) en waar unieke problemen opgelost worden (mens/YELLOW). Dat deze twee omgevingen op een verschillende manier ingericht moeten worden is duidelijk. Dat deze twee omgevingen samen een bedrijf vormen en dat betekent weer dat er gezocht moet worden naar een vorm om mens en machine slim bijelkaar te brengen.

Bij e-office werken we op dit moment aan het inrichten van communities (mens), services (machine) en projecten (combinatie mens/machine) om de verschillende kwaliteiten samen te brengen. Ieder onderdeel met zijn eigen inrichting, kwaliteiten en eigen management/facilitatie.

Organisaties die de kwaliteiten van mensen en machines maximaal weten te benutten zijn echt work21.

HetNieuweWerkenBlog

De afgelopen week heb ik nog twee stukjes geschreven voor Het Nieuwe Werken Blog. In het eerste artikeltje schrijf ik dat oplossingen dichterbij zijn dan je zou denken. In het tweede artikeltje gaat het over de ontwikkeling die we hebben meegemaakt sinds de landing van Apollo 11 op de maan.

veranderen: aandacht en eenvoud

Soms zie ik hele rapporten voorbijkomen over hoe het gedrag van mensen bij organisaties veranderd kan worden. De mooiste formuleringen worden daarbij gebruikt en de mooiste methodieken om mensen anders te laten denken en werken. Vaak wordt er door bedrijven ook heel veel geld betaald aan allerlei fantastische bureaus. En dan denk ik: maar het gaat uiteindelijk om hele normale mensen, die gewoon met hun werk bezig zijn. Hoe complex wil je het maken om mensen te veranderen, en lukt dat wel?

Is het mogelijk om het gedrag van mensen in organisaties echt te veranderen? Ik denk het wel, maar niet via een ingewikkeld programma. Het enig dat nodig is, is in mijn ogen aandacht, eenvoud en helder leiderschap. En leiderschap moet je dan ook niet zo zwaar nemen. Gewoon iemand in je buurt die je als voorbeeld kunt nemen en kan vertellen waar het heen gaat en hoe we dat samen gaan doen. Maar ook iemand die niet te beroerd is om je te vertellen dat je het anders moet doen. Omdat we daar samen voor gekozen hebben. En dan begin je als medewerker of te veranderen of je kiest ervoor om weg te gaan: ook prima.

Dus veranderen van een organisatie gaat denk ik via de volgende stappen: waar staan we als organisatie over een aantal jaren, vervolgens bedenk je hoe je met elkaar wilt omgaan (gedrag), bedenk de essentie van waar de verandering om draait en daarna leidt je een groep mensen op die in staat zijn om de lange lijnen te vertalen naar het nu. En liefst uitleg kunnen geven in de taal van normale mensen. Want een organisatie is een groep mensen die vaak gewone taal gebruikt en trouwens nog wel een paar andere dingen aan hun hoofd hebben dan werk alleen.

Wat voor veranderingen dus belangrijk is, is dat je een groep zeer gemotiveerde mensen hebt die naast hun normale job ook heel graag andere mensen willen begeleiden in het maken van een stap in de goede richting. En ik denk dat het daar vaak niet goed gaat. Omdat er te weinig aandacht is voor mensen, kunnen medewerkers de weg kwijtraken. En als dat aan de hand is ontstaan er nieuwe verhalen die de gewenste richting kunnen ondermijnen. Dan ben je nog verder naar huis.

Waar het dus om gaat is dat je een verandering inzet waarbij iedereen snapt wat er gaat gebeuren en waarom. Dat betekent dat je naast aandacht ook het verhaal tot de essentie moet kunnen terugbrengen. Maak het verhaal eenvoudig. Zodat je het morgen ook nog weet en aan je familie en vrienden kunt uitleggen. Doe je dat niet, dan heeft het allemaal geen zin.

Momenteel zijn we e-office aan het veranderen naar een Yellow/Blue (YB) organisatie. Waarschijnlijk door de eenvoud van het principe en de uitleg die we kunnen geven lijkt de verandering soepel te verlopen. Er zijn op dit moment veel mensen bij e-office die het kunnen uitleggen, het principe YB is simpel, het geeft ruimte voor iedereen, het is spannend en leuk.

Ik hou jullie op de hoogte!

1:33 en in 100 km/u in 3.2 seconden onmogelijk?

In de jaren negentig dacht ik dat door mensen alle ruimte en tijd te geven ze heel creatief zouden worden. Nou, sommigen wel maar de meesten niet kan ik nu zeggen. Ik moest dus terugkomen op mijn eerdere aanname. Waar ik namelijk achter gekomen ben, is dat wanneer je juist de ruimte kleiner maakt (tijd & geld) mensen pas echt creatief worden.

Juist wanneer anderen denken: 'dat kan helemaal niet!', dan is er altijd een groep mensen die juist dit ziet als een uitdaging en gaan alles op alles zetten om het toch voor elkaar te krijgen. En dat is prachtig om mee te maken maar ook om te zien. Hier heb ik zo'n voorbeeld...het is trouwens wel een mannending.

Stel je krijgt de onmogelijke opdracht om een echte sportauto te ontwerpen die binnen de 3.2 seconden 100 kilometer per uur kan rijden, een top heeft van 320 en een gemiddeld verbruik van 1 liter per 33 kilometer en 77 gram CO2/km. Dan denk je in eerste instantie toch: dat kan toch helemaal niet! Nou niet helemaal.

De mensen van Porsche hebben dit blijkbaar als uitdaging gezien en hebben inderdaad een sportauto ontwikkeld die aan deze belachelijk niet verenigbare eisen voldoet: de Porsche 918 Spyder. Een onvoorstelbare prestatie! Om dit te bedenken en te bouwen kan het niet anders zijn dat je een aantal oude concepten moet loslaten. Je zal op een hele nieuwe manier naar het concept sportauto moeten kijken. Echt: petje af!

Blijkbaar is Porsche prima in staat om Yellow (creativiteit) te combineren met Blue (voorspelbaarheid), want alles wat zij op de markt brengen is altijd van topkwaliteit. En nu dit staaltje van engineering, knap hoor!

over smaakmakers en toeschouwers

Afgelopen zaterdag werd ik door mijn buurman uitgenodigd om een wedstrijd bij te wonen van SVC08. De nieuwe gefuseerde Scheveningse voetbalclub. Nou ben ik niet echt een voetbalfreak, maar zo nu en dan een wedstrijdje bekijken is best aardig. En wat me daar dan weer opviel was dat er honderden mensen precies weten wat je moet doen in het veld, maar uiteraard niet in het veld staan.

De 22 spelmakers stonden op het veld en deden allemaal op hun manier erg hun best. Wat ik daar trouwens ook zag was dat het ontbreken van een systeem waar je op kunt vertrouwen (BLUE) er voor zorgt dat iedereen voor zichzelf gaat. En uiteindelijk lijdt dat tot verlies. Dus zelfs in een voetbalspel heb je te maken met BLUE (het systeem waar je op kunt vertrouwen) en YELLOW (de creatieve invulling binnen de grenzen).

Maar daar ging het nu even niet om. Wat ik weer bijzonder vond om te zien is dat iedereen heel duidelijk een eigen mening heeft op het spel. Daar ook vaak vol passie en vuur over kan praten en in sommige gevallen kan schreeuwen. Maar ook zie ik dat wanneer je dan eindelijk met 3-0 achterstaat, heel veel mensen het opgeven en opstappen om een biertje te gaan drinken in de kantine. Nou was hetwel zo dat de omstandigheden ook niet echt geweldig waren (zware regen).

Wat er bij mij achterbleef was dat veel mensen heel veel en gepassioneerd kunnen praten over voetbal, altijd wel een mening hebben maar dat het commitment en loyaliteit niet bij iedereen even diep zit. En zo gaat het ook bij organisaties. Iedereen heeft een mening, maar als het vijf uur is zijn er voor velen andere prioriteiten. En dat is prima dat het zo is hoor, alleen is het wel handig om dit te beseffen wanneer je het plan hebt om work21 in te voeren.

Er zijn maar een paar smaakmakers en heel veel toeschouwers die om vijf uur naar huis gaan.